多所高校开展绩效工资改革，专家建议年薪制
今年以来，多所高校开展绩效工资改革。
以杭州师范大学今年发布的《绩效工资改革实施办法（试行）》为例，明确了“以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的原则。此外，浙江工业大学、浙江海洋大学等多所高校都在进行绩效工资改革。
方案引起热烈讨论。21世纪教育研究院院长熊丙奇认为，这类轰轰烈烈的绩效工资改革，在根本方向上可能是错误的，甚至是“反改革”的。
杭师大学文化创意与传媒学院2025年《绩效工资分配办法》。图/学校官网
【1】以岗定薪：教学为主型、教学科研型、科研为主型
据杭州师范大学官网，2025年11月，杭州师范大学召开绩效工资改革动员部署会，学校党委书记郭东风指出，此次改革旨在全校营造“拒绝平庸、拒绝躺平、拒绝守旧”的氛围，其核心是构建以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。
副校长（主持行政日常工作）唐睿康则表示，要明确“以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬”原则，结合学院自身学科特点和发展阶段，制定出最接地气、最具激励效果的内部分配方案。
会后，多名教师发表看法。外国语学院孙海龙副教授称，“此次改革确立的‘以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬’鲜明导向，有效突破了以往‘论资排辈’和‘大锅饭’式的传统分配模式，为构建更加公平合理的薪酬体系奠定了坚实基础。”
国际教育学院李雯静副教授称，“这既是一种催人奋进的动力，也为我们建立了更加公平、透明的激励通道。”
学院则已陆续实施具体方案。以杭州师范大学文化创意与传媒学院2025年1月1日起实施的《绩效工资分配办法》为例，该方案的核心在于“分类考核”与“业绩点量化”。学院将教学科研人员严格划分为“教学为主型”“教学科研型”和“科研为主型”三类，每类岗位都设定了差异化的年度基本工作业绩要求。
例如，一位“科研为主型”的副高职称教师，每年需完成至少18个科研业绩点，而“教学为主型”的副高教师此项要求仅为2点，但需承担更多教学课时。
【2】多所高校实施各具特色的薪酬制度改革
杭师大的实践是浙江高教领域改革的一个缩影。同期，多所高校也从不同层面启动了各具特色的薪酬与人事制度改革。
浙江海洋大学进行了以“答好‘海大之问’”为目标的系统性综合改革，同步推进岗位聘任与绩效工资改革。其特点在于强调“重均衡、促共享”，通过大量数据测算平衡不同群体利益，并探索创新团队岗位聘任，服务海洋强省战略。
浙江工业大学的改革则紧密围绕“国内领先、世界一流”的高水平大学建设目标。其实施了以“G+X+J”（基础工资+校岗津贴+绩效奖励）为核心的重构性薪酬体系，并配套“双轨双聘”制度和“健行特聘教授”等特别津贴，旨在破除“五唯”，系统激发教师活力。
浙江师范大学在其教育学院层面，同样以“突出业绩导向”为原则，修订奖励性绩效工资办法，坚持“多劳多得、优绩优酬”，以激发教职工积极性。
大众对此褒贬不一，有网友称改革是好事，让有能力的年轻老师也能拿到高薪；也有教师现身说法，称短期压力很大，让人难以静下心来搞科研、教学生。
【3】专家：改革方向应是年薪制与终身教职制度
21世纪教育研究院院长熊丙奇则对上述绩效工资改革持担忧态度。12月23日，他告诉九派新闻，这些以“多劳多得、优绩优酬”为名的改革，或强化了本应破除的功利化考核，与高等教育规律及国家“破五唯”的改革方向背道而驰，堪称“反改革”。
“国家政策三令五申‘破五唯’、去功利化，但高校的此类绩效改革却在具体操作中不断加固‘五唯’指标，这是核心的悖论。”其称。
他指出了现行绩效制度的缺陷，如绩效与论文、项目、帽子（“五唯”）直接挂钩，迫使教师为换取报酬而追逐短期可量化的“成果”，破坏了潜心研究的学术生态；教育教学因难以量化而遭轻视，学术研究沦为“兑现绩效”的工具，导致教师成为追逐工分的“学术民工”；绩效制与职称制叠加，造成教师收入悬殊（可达十倍以上），青年教师待遇低、压力大，违背了教育均衡发展的原则。
他认为，高校绩效薪酬的改革方向应该是年薪制与终身教职制度。比如，“短聘-长聘”机制，即新教师经历一段（如4-6年）严格考核的“短聘期”，通过后获终身教职，转入“长聘”体系。
“这样做具有保障性和发展性，一方面，长聘教师获得与职务对应的稳定年薪，收入不与年度论文等短期绩效直接挂钩，从“为钱科研”中解放出来。另一方面，考核周期延长，考核结果仅影响未来年薪的增幅，不威胁基本收入，旨在引导教师专注长期性、创新性研究。”其称。
他还提到，应该转变评价主体，即废除行政主导的量化考核，实行教师同行评价，关注实际教育贡献与学术能力。
其总结道，真正的改革应是通过年薪制与终身教职来保障教师学术自由、稳定预期，并通过长周期、同行评议来评价学术价值，从而彻底扭转功利化风气，让教师回归育人与创新的本质。
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